無期雇用転換
平成25年4月1日より改正労働契約法が施行され、多くの企業で平成30年4月から本格的に無期転換への申込みの発生が見込まれたのをご存知でしょうか。
無期雇用転換ルールとは
労働契約法の改正により、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールのことです。（厚生労働省HPより http://muki.mhlw.go.jp/overview/part_time_job.html ）
平成30年4月1日以降は、入社より5年を超えて継続雇用されている有期の契約社員(パート、アルバイト含む)より申し込まれた場合、『期間の定めのない労働契約』に転換しなければなりません。
転換後以降は、正社員と同様に安易に退職させることが困難となります。
無期転換ルールの概要
・同一の使用者との間で契約更新が1回以上行われている(自動更新も含む)
・通算した有期労働契約が5年を超える
・労働者が無期労働契約の申し込みをしたとき
※『同一の使用者』とは法人であれば法人単位、個人事業主であれば個人単位で判断され、個人事業主が法人成りしたとしても同一の使用者とみなされます。(合併等により経営権を譲渡している場合には、同一の使用者とみなされず、従前の有期労働契約は通算の対象外となります。)
上記3点のすべてを満たす場合、使用者は当該申し込みを承諾したものとみなされることとなります。
※会社側が申出を拒否することは不可。
尚、有期労働契約の通算期間が5年超となっておりますが、対象となるのは平成25年4月1日以降に開始された有期労働契約です。
下記例Ａのように有期労働契約を更新している場合、
(1)の期間について通算の対象外となり、(2)の期間より通算され、通算期間が5年超となる(7)の期間中に労働者より無期労働契約の申し込みをすることにより、平成32年3月1日より無期労働契約へ転換されることとなります。
例Ａ
(1)平成25年3月1日~平成26年2月28日
(2)平成26年3月1日~平成27年2月28日
(3)平成27年3月1日~平成28年2月29日
(4)平成28年3月1日~平成29年2月28日
(5)平成29年3月1日~平成30年2月28日
(6)平成30年3月1日~平成31年2月28日
(7)平成31年3月1日~平成32年2月29日
下記例Ｂのように有期労働契約を更新している場合、(2)の期間中に労働者より無期労働契約の申し込みをすることにより、平成31年4月1日より無期労働契約へ転換されることとなります。
例Ｂ
(1)平成25年4月1日~平成28年3月31日
(2)平成28年4月1日~平成31年3月31日
クーリングとは
有期労働契約を更新する際、次の契約開始までの間に空白期間が存在する場合、その空白期間が6ヵ月以上となれば、以前の有期労働契約については通算の対象外となります。(これをクーリングといいます。)
通算した有期労働契約の期間が10ヵ月以下となる場合には、その通算した有期労働契約の1/2以上の期間の空白期間があれば、こちらもクーリングの対象となります。
尚、無期転換ルールの適用を回避できないよう、下記ルールも存在します。
無期労働契約への転換の権利発生を免れる意図を持って、派遣形態や請負形態を偽装して、労働契約の当事者を形式的に他の使用者に切り替えたとしても、通算契約期間の計算上『同一の使用者』との労働契約が継続していると解される。
無期労働契約への転換の権利発生がある前に、無期転換申込権を行使しないことを有期労働契約の更新の条件とすることは、公序良俗に反し、無効と解される
無期転換ルールより除外できるケース
定年後に有期労働契約している場合にも、無期雇用の転換ルールが適用されます。
60歳より継続雇用を開始した65歳超の労働者より無期雇用へ転換の申し込みを受けた場合、定年の無い無期労働契約が締結されることとなります。(65歳までに契約が終了する場合、権利は生じない)
65歳を超えても雇用を継続させる場合には、無期転換ルールから除外させるための措置(労働局に申請を行い、認定を受ける)が必要となるためご注意ください。
また、定年後の継続雇用以外にも、高度専門職で1年間の賃金が1075万円以上の有期契約労働者の場合にも、労働局より認定を受けることで無期雇用転換ルールより除外させること出来ますため、該当者がいるようであればご注意ください。
※高度専門職の範囲
(例)医師、弁護士、公認会計士、税理士、一級建築士、システムエンジニア(実務経験5年以上を有するシステムコンサルタント)、他
実際の運用及び対応について
実際に、有期労働契約を無期労働契約に転換する場合、『正社員』となるのか、『正社員とは異なる無期契約労働者』となるのか、会社や労働者毎に対応は異なることとなります。 『正社員』とすべきか、そうでないかを区別するに当たり、ポイントは下記となります。
・勤務時間及び勤務日数
・勤務地(配置転換の有無も含む)
・職務、業務内容
・その他の労働条件
上記のポイントのうち、1つでも異なるようであれば『正社員』としなくても問題となる可能性は低いです。もし、すべてにおいて相違する点が無い場合は、『正社員』とすることも考慮すべきと思います。
法律上において、無期雇用に転換したとしても『正社員』にしなければならないというルールが存在するわけではございませんが、同一の労働条件にも関わらず、賃金形態等に大きな差が生じる場合は『不合理』と判断され、『正社員』として扱うべきと判断される可能性は十分にあると思われます。
※採用時の手順(面接の回数、選考試験の有無等)が大きく異なる場合等を除く
また、『正社員とは異なる無期契約労働者』に関する就業規則等が無い場合、下記のいずれかの対応もしておくべきと思います。
・新たに無期契約労働者の規則を作成する
・既存の有期労働契約社員(もしくはパート、アルバイト)の規則に、『無期契約労働者』にも適用される旨の内容を追記する。(『定年の定め』がない場合には追記する)
・無期の労働契約を締結する際に『定年の定め』や『勤務地が無くなった場合の扱い』等を明記しておく。
※有期より無期に転換される際に、適用される就業規則が無い場合、『定年の定め』が無い状態になってしまうため、最低限『定年の定め』は明確にしておくべきです。
現状においては、無期転換ルールを回避し、有期労働契約を続けさせることは難しいと思われます。
会社側が行える対策としては、雇用している有期契約労働者について、『明確な基準』を設け、無期の労働契約に転換させても構わないかどうかを見極め、無期労働契約への転換の権利発生する前に、継続雇用させるか雇い止めを行うかを判断していく必要があると思います。
また、雇い止めにより労働契約を解除された労働者より、理由を求められることも想定されるため、基準に満たなかったことを具体的に説明できるよう準備を整えることも必要です。
雇い止めを行った理由について、会社側が明確に示すことが出来ない場合、労働契約を無期に転換させないために雇い止めされたと解され、雇い止めが無効となる可能性もございますため、その点は注意が必要です。
まとめ
リスクマネジメントや人件費削減のため、有期契約の社員やパート、アルバイトを雇用するのは会社を守るためには必要な方法の一つです。 この会社を守るための方法の一つを取り上げ、会社に負担を課すことで会社自体が存続できないとなれば、多くの人が雇用を失ってしまいます。
そのようなリスクを考えると、雇用を守るために作られた無期転換ルールが、本当に雇用が守れるものなのか非常に疑問ではあります。
疑問の残る制度ではありますが、現在の雇用契約の状況について、改めて見直す機会になるのではないかと思います。
会社に必要となる人材を見極め、様々な問題にも対応できるよう適切な労務管理を行っていきましょう。
給与計算・労務手続きはアクト労務経営センターまでご相談ください。
